נדמה שהשאיפות שלנו דומות. האדם מן הישוב חושב הייטק; חושב כסף. לפחות במונחים של תעסוקה. המשכורות בהייטק כבר מזמן הציבו רף חדש להשתכרות ואף יותר מכך – הן יצרו מעמד חדש, מעמד ההייטקיסטים. אלו אנשים שמשתכרים במשכורות נדיבות, הפועלים החדשים. נהוג לחשוב שמה שמניע אותם, הוא כסף; שהם ילכו לעבוד אצל מי שמציע להם הכי הרבה, כסף, פינוקים. אלא שמסתבר שזה לא הפרמטר היחיד שקובע, וייתכן שאפילו לא המרכזי.
בזירת ההייטק – שמתחרה על ״מוחות״ שיניבו את המוצרים הכי מתקדמים, יפיקו את הרווחים המקסימליים ויספקו את פריצת הדרך הטכנולוגית הבאה – כל חברה משקיעה משאבים רבים על מנת למצוא את הדרך למשוך את העובדים האיכותיים ביותר לחיקה. יובל סיון, מנהל בחברה מובילה, מספר לנו על השיקולים הנוספים פרט לשכר, שיגרמו למתכנת, מפתח או אפילו לאנשי מקצועות ה״מעטפת״, לבחור בחברה אחת על פני אחרת, למשל תחושת סיפוק, משמעות והנאה.
ובכן, תלוי את מי שואלים. יובל סיון מצביע על הבדל מהותי בין סוגים שונים של עובדים, שמקורו בשאלה – מתי הם נולדו? לאיזה דור הם שייכים? ״דור ה-Y ילידי שנות ה-80 וה-90, ייחסו חשיבות מרכזית לצמיחה והתייצבות כלכלית. לעומת זאת, דור ה-Z, שילידיו הולכים ומתהווים כנתח מרכזי מהכוחות הפועלים בהייטק, מחפשים דברים אחרים. השאיפות שלהם לא מסתכמות ברווחה כלכלית, אלא מתרחבות להנאה מהעבודה, מידת הסיפוק מיצירת המוצר וכן השפעת החוויות שהם חווים ביומיום״.
״המטרה: לראות את האדם בעובד״, כך מסביר סיון. הוא מספר על מגמה שהולכת ותופסת תאוצה, אם כי הדרך עדיין ארוכה: ״חוויית עובד או עובדת מתבטאת בהרבה אספקטים, למשל, ב-work-life balance. ישנן חברות שעדיין משמרות אתיקה ארגונית שבעיני היא פסולה – לסחוט כמה שיותר תפוקה מכל עובד. מנהל טוב ומעודכן צריך להבין שאין טעם בכך, זה יתנקם בו; העובד יוריד את הקצב בעקבות השחיקה, או פשוט יתפטר. חברות שרוצות עובדים איכותיים לטווח ארוך, צריכות לשים את הדגש על מתן מענה לצרכים האישיים והרגשיים של העובד, שמעניינים אותו לא פחות מאשר מספר הספרות על התלוש בסוף החודש״.
